Tiras de Dilbert

Sustentabilidade

O vídeo “A história das coisas” exibido pela professora Fernanda Machado no último sábado é um vídeo contundente e que nos faz refletir sobre nossos padrões de consumo e na necessidade de criarmos um mundo mais sustentável. O link abaixo é de uma reportagem contendo relatos de empresas que desenvolvem projetos de sustentabilidade.

Link:

http://ultimosegundo.ig.com.br/sustentabilidade/noticias/2008/11/05/empresas_dizem_que_sustentabilidade_vai_sobreviver_a_crise_2096945.html

Vídeo: A história das coisas

Teoria Estruturalista da Administração

A Teoria Estruturalista surge como um verdadeiro desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação da Teoria das Relações Humanas, representando uma visão crítica da organização formal.

Estruturalismo: abordagem múltipla e globalizante (org. formal e a informal), relacionando as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência.

A visão dos estruturalistas sobre a organização: sistema deliberadamente construído e em constante relação de intercâmbio com o ambiente, entre as suas partes, destacando-se as relações entre a organização formal e a informal, privilegiando a abordagem comparativa.

A visão dos estruturalistas sobre os conflitos: processo social fundamental, propulsor do desenvolvimento. Inevitáveis e muitas vezes desejáveis. Provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos e negativos.

Origens da Teoria Estruturalista:
- segundo CARAVANTES (1998) a abordagem estruturalista pode ser definida como uma tentativa de reunir aspectos relevantes da Abordagem Clássica (formal) e da Abordagem Humanística (informal);
- a necessidade de se visualizar a organização de forma ampla, complexa, em que participam diferentes grupos sociais;

- a influência do estruturalismo na ciências sociais e a repercussão destas no estudo das organizações;
- estrutura: arranjo dos elementos constitutivos da organização, designando ao mesmo tempo um conjunto e as suas inter-relações.
- o estruturalismo se preocupa com o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. “É um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos em relação a uma totalidade, salientando o seu valor de posição.” (CHIAVENATO, 1983, p.321)
- a totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a simples soma das partes são características básicas do estruturalismo (sinergia).

Estrutura organizacional: é a maneira como as atividades da organização são divididas. É a espinha dorsal da organização, constitui a arquitetura, ou formato organizacional.
- o organograma constitui a representação gráfica da estrutura organizacional

Visão de homem (na burocracia e no estruturalismo): Homem organizacional, o homem que desempenha papéis em diferentes organizações.

Os incentivos no estruturalismo: incentivos e recompensas sociais (status, prestígio, relações sociais), assim como materiais, bem como as suas influências mútuas.

Comparação das Teorias Clássicas

Organização Informal

Organização informal é o nome dado a um grupo de pessoas que constrói relações de simpatias ou antipatias a partir da instituição formal (empresa) e ocorre porque, em se tratando de pessoas, por mais que haja profissionalismo, existem sentimentos e atitudes derivados das características pessoais de cada um. Esta organização começou a ter valor a partir da experiência de Hawthorne (1927 a 1932), realizada por Elton Mayo na Western Eletric Company (Chicago), em pesquisa sobre a influência que a luminosidade exercia sobre um grupo de trabalhadoras, em especial sobre o aumento ou a diminuição na produtividade. Para a surpresa dos pesquisadores, independente das modificações que foram realizadas, as pessoas mostravam maior rendimento, denotando que havia uma variável que todos desconsideravam: a existência da organização informal e seus reflexos sobre os indivíduos.

As pessoas, em seu local de trabalho, formam mais cedo ou mais tarde algum tipo de relação entre si: surgem os convites para festas, passeios, confraternizações etc., de modo que esta organização influencia diretamente no rendimento do trabalho. Ora, quando alguém simpatiza com colega de trabalho é notório que haja uma boa produtividade, do mesmo modo, quando há antipatia, a produtividade tenderá a ser menor.

Se a empresa não percebe ou desconsidera o poder da organização informal poderá tomar medidas impopulares, que estarão ferindo os princípios da própria organização, sofrendo daí revezes e prejuízos, como boicotes, oposições, greves, dentre outros.

Pode-se dizer que líderes com visão empresarial não apenas consideram tal poder, mas buscam aproximar a organização formal da informal. De que modo?

Proporcionando abertura ao diálogo e às negociações, promovendo confraternizações, construindo uma relação em que todos saiam ganhando.

Júlia Cristiane Schultz Pereira (Administradora e professora)

Teoria das Relações Humanas

* Trata a organização como grupos de pessoas;

* Enfatiza as pessoas;

* Inspirada em sistemas de psicologia;

* Delegação de autoridade;

* Autonomia do empregado;

* Confiança e abertura;

* Ênfase nas relações entre pessoas;

* Confiança nas pessoas;

* Dinâmica grupal e interpessoal.

Origem:

Necessidade de se humanizar e democratizar a Administração e o desenvolvimento das ciências humanas.

Características da TRH:

* Produtividade no trabalho: Segundo Elton Mayo é mais influenciada por incentivos psicológicos do que pelo ambiente físico. Assim, quanto mais integrado o grupo de trabalho , mais produtivo deverá ser o empregado;

* Comportamento grupal: As normas dos grupos influenciam no ambiente de trabalho com mais intensidade do que as normas da empresa. Neste sentido vale lembrar que “o mundo afetivo” do empregado consiste, também do apoio dos colegas;

* Motivação e incentivos: Na 3ª fase de Hawthorne constatou-se que o empregado preferia ganhar um salário menor em função da pressão previamente formulada pelo grupo informal do que produzir acima da produção padrão. Isso chama-se recompensa social ou não material. Estimulo ao trabalho em grupo, as decisões de consenso.

Conseqüências da TRH:

* O homo economicus passou a ser substituído pelo Homem Social;

* Motivação humana: sua influência sobre o moral e a atitude as pessoas;

* Experiência com Liderança e Comunicação;

* Organização Informal;

* Apreciação crítica;

* Natureza do homem social: Homens têm desejos, sentimentos e temores. O comportamento é uma conseqüência dos fatores motivacionais. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com quem interagem. O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de liderança e supervisão.

Influência da motivação humana:

O ser humano não é motivado por estímulos econômicos e salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

Apreciação crítica:

* Oposição cerrada à Teoria Clássica;

* Inadequada visualização dos problemas das relações industriais;

* Concepção ingênua e romântica do operário;

* Limitação do campo experimental;

* Parcialidade das conclusões;

* Ênfase nos grupos informais;

* Enfoque manipulativo das relações humanas.

Burocracia: uma reflexão

Everson dos Santos Cerdeira

O vocábulo burocracia, mormente é utilizado, a partir do senso comum, em seu sentido deturpado da sua formulação e intencionalidade inicial. A saber: instituição pública onde o papelório existente e as infindáveis rotinas administrativas resultam em ineficiência, morosidade, procedimento administrativo lento. Para o leigo, burocracia é exatamente sinônimo de emperramento, das disfunções dos trâmites administrativos.

Segundo Max Weber, burocracia quer dizer exatamente o inverso de sua rotulação pejorativa. Burocracia é sinônimo de organização, eficiência. Trata-se de uma organização administrada por normas procedimentais, previamente estabelecidas e escritas (uma espécie de regimento interno, estatuto ou congêneres), onde estão dispostas todas as chamadas rotinas administrativas.

No cenário das atividades empresariais (comércio, serviços etc.) estão também previstos as formas de como fazer, como vender, como executar dada tarefa, ou seja, tudo aquilo que é preciso saber para o funcionamento do empreendimento está estipulado em documentos, esses podem se chamar rotinas técnicas, manuais etc.

Weber preceitua a burocracia a partir da disciplina e obediência às normas estabelecidas. São características pertinentes à burocracia dentro da concepção weberiana: o caráter legal das normas e regulamentos; o caráter formal das comunicações; o caráter racional e divisão do trabalho; a observância da impessoalidade nas relações; hierarquia de autoridade; rotinas e procedimentos padronizados; competência técnica e meritocracia; especialização da administração; profissionalização dos participantes, bem como completa previsibilidade do funcionamento.

Dentro do cientificismo estruturado de Max Weber as ações humanas devem obedecer a um rígido e disciplinado principio hierárquico: nada deve “sair” daquilo que está previamente determinado. Um dos pontos mais duramente criticados pelos opositores de Weber na chamada “burocracia weberiana”, analisando-a a partir da Teoria Organizacional teve como fator determinante a rigidez que Weber tentou “impregnar” nas ações humanas.

As instituições militares se encaixam com perfeição como exemplos da burocracia pensada a partir da concepção weberiana. No ambiente militar a disciplina é fundamental e, em conseqüência a hierarquia é respeitada, as tarefas obedecem a uma rotina estabelecida previamente. A especificidade é uma característica necessária para o exercício de determinada função. A cobrança dos superiores e o hábito da observância da disciplina às regras institucionais subjazem a ideologia destas instituições.

O comportamento habitualmente praticado nas corporações militares serve para reduzir ao mínimo os atritos interpessoais, devido ao contato restritivo (oficialmente pautado na figura do superior hierárquico).

Uma observação assaz pertinente a ser feita em relação à Weber é que dentro do pragmatismo da lógica da burocracia weberiana é no que diz respeito as organização informais. A informalidade não foi pensada por Weber. Melhor dizendo ela (a informalidade) é, dentro de sua ótica uma disfunção, uma anomalia. Para ele seria uma espécie de variação dentro da racionalidade dos comportamentos humanos.

Não se pode negar a importância das fundamentações weberianas nem tampouco a sua grande utilidade para o desempenho das atividades laborais tanto na esfera pública, atividades empresariais privadas e nas instituições militares.

Na atualidade, ainda que a lógica da burocracia de Weber seja observada, muitas instituições (inclusive as militares) estão buscando se tornarem um pouco mais “flexíveis”. Lidar com seres humanos implica em conviver com comportamentos diversificados, caracteres multifacetados, idiossincrasias diversas. Na lida com pessoas implica em atuar no social, nos meandros intimistas de cada pessoa e, isto, naturalmente, é muito mais complexo. Não pode ser pré-estabelecido dentro de conceitos genéricos.

REFERÊNCIAS MOTTA, Fernando C. Prestes; BRESSER-PEREIRA, Luiz Carlos. Introdução à Organização Burocrática. 2. ed. rev. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004.

Fonte: Fórum Brasileiro de Segurança Pública

Resumo

A Comunicação

A Teoria das Relações Humanas por enfatizar os grupos ao invés do comportamento individual, trata a comunicação como um fenômeno social e a considera uma atividade administrativa.
Alem de fornecer informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas, a comunicação proporciona as atitudes necessárias ao desenvolvimento da motivação, da cooperação e da satisfação nos cargos. O que conduz à um espírito de equipe e a um melhor desempenho das tarefas.
Como os dados e informações são intercambiados entre as pessoas dentro de uma variedade de propósitos e situações, não existe uma única maneira universal de comunicar nas organizações.
A estrutura de rede de comunicação depende de fatores situacionais, por exemplo: em roda resolve-se os problemas de maneira mais estruturada, rápida e ordenada do que em circulo. Já em cadeia é estabelecido uma caráter menos centralizador e tão acurado quanto na roda.


A Organização Informal

A organização informal tem sua origem na necessidade da pessoa de conviver com outras pessoas. A partir daí, os grupos informais se organizam naturalmente por meio de adesões espontâneas com pessoas que com ele se identificam. Em sua associação com outras na empresa,a s pessoas criam relações sociais e se integram em grupos informais nos quais adquirem uma posição ou status em função do seu papel e interação na vida do grupo.


Dinâmica de Grupo

A dinâmica de grupos é a “soma de interesses” dos componentes do grupo e que pode ser “ativada” por meio de estímulos e motivações no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano. Como conseqüência do contato social entre pessoas que executam determinada operação, a produção e a satisfação no trabalho tendem a aumentar.



CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. Cap 6, p 128-133.

Organizações Reconhecidas pelo PMQ

Ciclo de 2008

Troféu PMQ

Gerdau Açominas , V&M do Brasil

Faixa Ouro

CDTN, Copasa Departamento Operacional Leste - DPLE, Gerdau Açominas, V&M do Brasil

Faixa Prata

BGM - Instrumentação Controle e Automação, Instituto Vianna Júnior, Minas Tênis, Clube Pedra Sul Mineração

Faixa Bronze

CAMPE Consultoria Jr., Expresso Nepomuceno, Hipolabor Farmacêutica, Hemodinâmica Monte Sinai, Hospital Vila da Serra

Prêmio Mineiro de Qualidade

O que é o PMQ

O Prêmio Mineiro da Qualidade - PMQ tem seu modelo referencial descrito na publicação "Rumo a Excelência".

Trata-se de um modelo de excelência da gestão praticado por organizações que buscam uma melhor inserção no mercado competitivo. Pelo fato de não propor estruturas ou metodologias específicas de gestão, ou seja, não ser prescritivo, ele é aplicável, igualmente, a organizações de qualquer ramo ou porte.

Objetivos:

• Incentivar as organizações a descrever o relatório da gestão;
• Avaliar o sistema de gestão com uma metodologia imparcial, que utiliza critérios reconhecidos internacionalmente;
• Gerar o Relatório de Avaliação, proporcionando um diagnóstico com visão sistêmica para o aprimoramento do sistema de gestão;
• Disponibilizar para a comunidade informações sobre práticas bem sucedidas de gestão.

Esse processo pode ser praticado mesmo sem a organização candidatar-se ao PMQ. A candidatura ao prêmio adiciona a vantagem de se ter uma avaliação externa e independente, conduzida por um corpo de Examinadores capacitados e designados pela Coordenação do PMQ.

Motivação apenas por salários ou benefícios?

Encontrar um profissional que atenda aos requisitos de competência próprios da função a ser exercida e, ainda por cima, esteja plenamente motivado, é uma das tarefas mais complexas exercidas por quem lidera os departamentos de Recursos Humanos do país.

Exemplo, claro, é o número de contratações e promoções que frustram as expectativas de ambos os lados, comprometendo o desempenho de uma área ou até de toda a empresa. E a ‘desmotivação’ é, invariavelmente, uma das principais causas do problema.

Para melhor entender essa situação, é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa, ou extrínseca, vem de fora para dentro, representa o ‘mundo do desejo’ e tem como principais características. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum.

Já a motivação interna, ou intrínseca, nasce de dentro para fora e significa o ‘mundo da vontade’. Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que alguém siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas.

Considerando, então, a necessidade de estimular as pessoas a aliarem desejos internos às tarefas que executam, eliminando assim as tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar seus comandados, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho.

Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos por salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e, muitas vezes, sem relação com os seus traços motivacionais.

Quando analisamos a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa.

Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam.

Dieter Kelber